Veel gestelde vragen

Een uitzendovereenkomst is een bijzondere vorm van een arbeidsovereenkomst. Er is sprake van een uitzendovereenkomst als de werkgever (uitzendonderneming) de werknemer (uitzendkracht) ter beschikking stelt aan een derde om onder zijn toezicht en leiding arbeid te verrichten. De terbeschikkingstelling van werknemers dient de doelstelling te zijn van de bedrijfs- of beroepsactiviteiten van de werkgever.

Een uitzendovereenkomst met uitzendbeding is niet per definitie een oproepovereenkomst. Het uitzendbeding zegt iets over de beëindiging van de uitzendovereenkomst. Er is sprake van een oproepovereenkomst als:
1. de omvang van de arbeid niet is vastgelegd als één aantal uren per tijdseenheid van: ten hoogste een maand; of ten hoogste een jaar en het recht op loon van de werknemer gelijkmatig is verspreid over die tijdseenheid; of
2. de werknemer geen recht heeft op het naar tijdruimte vastgestelde loon, indien hij de overeengekomen arbeid niet heeft verricht (ook wel loonuitsluiting genoemd).

De bepalingen van de ABU CAO zijn van toepassing op de uitzendovereenkomst, indien:
1. de uitzendonderneming lid is van de ABU, of
2. de uitzendonderneming de ABU CAO heeft geïncorporeerd (van toepassing heeft verklaard), of
3. de uitzendonderneming valt onder de werkingssfeer van de ABU CAO.
Alleen als dus voldaan wordt aan bovengenoemde voorwaarden moet de uitzendonderneming de bepalingen uit de ABU CAO toepassen.

De allocatiefunctie is niet nader gedefinieerd. Op grond van een aantal indicatoren die worden genoemd in de wetsgeschiedenis, is geen sprake van het hebben van een allocatiefunctie als;

1. opdrachtgevers niet actief worden geworven door de payrollonderneming;
2. de payrollonderneming geen vacaturebank heeft;
3. de payrollonderneming geen intercedenten in dienst heeft;
de payrollonderneming geen actieve rol vervult in het dienstverband (zoals functionerings- en beoordelingsgesprekken, vakantie- en verlofplanning, etc.);
4. de opdrachtgever invloed heeft op het beloningsbeleid en personeelsbeleid van de payrollonderneming.

De allocatiefunctie is niet nader gedefinieerd. Op grond van een aantal indicatoren die worden genoemd in de wetsgeschiedenis, is geen sprake van het hebben van een allocatiefunctie als;

1. opdrachtgevers niet actief worden geworven door de payrollonderneming;
2. de payrollonderneming geen vacaturebank heeft;
3. de payrollonderneming geen intercedenten in dienst heeft;
4. de payrollonderneming geen actieve rol vervult in het dienstverband (zoals functionerings- en beoordelingsgesprekken, vakantie- en verlofplanning, etc.);
5. de opdrachtgever invloed heeft op het beloningsbeleid en personeelsbeleid van de payrollonderneming.

De exclusieve terbeschikkingstelling is niet nader gedefinieerd. Op grond van een aantal indicatoren, die worden genoemd in de wetsgeschiedenis, kan de exclusieve terbeschikkingstelling aan de volgende omstandigheden worden ontleend:

1. Er is een schriftelijk exclusiviteitsbeding tussen de payrollonderneming en de opdrachtgever;
2. Er is een schriftelijk exclusiviteitsbeding tussen de payrollonderneming en de payrollkracht;
3. Er is geen sprake van tijdelijk arbeid;
4. De payrollkracht dient met de opdrachtgever praktische zaken af te stemmen, zoals verlof en vakantie opnemen, ziekmelding, arbeidsvoorwaarden, etc.;
5. De opdrachtgever heeft bemoeienis met het personeelsbeleid en beloningsbeleid van de payrollonderneming;
6. De opdrachtgever is verantwoordelijk voor functionerings- en beoordelingsgesprekken.

De Wet allocatie arbeid door intermediairs (Waadi) is onder meer van toepassing indien de detacheerder tegen vergoeding arbeidskrachten ter beschikking stelt aan een ander om onder zijn toezicht en leiding arbeid te verrichten. De Waadi is ook van toepassing als de detacheerder aan arbeidsbemiddeling doet of als er sprake is van payrolling.

Het loonverhoudingsvoorschrift is van toepassing indien het detacheringsbedrijf arbeidskrachten ter beschikking stelt zoals wordt bedoeld in de zin van de Waadi.

De Wet allocatie arbeid door intermediairs (Waadi) biedt de mogelijkheid om bij cao af te wijken van het loonverhoudingsvoorschrift. Dit is bijvoorbeeld aan de orde bij de ABU en de NBBU CAO. Afwijking van het loonverhoudingsvoorschrift kan onder omstandigheden ook bijvoorbeeld door een eigen bedrijfs cao. Let wel, afwijking van de algemeen verbindend verklaarde bepalingen van de ABU CAO is alleen mogelijk indien dispensatie is verkregen van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.

Op grond van de Algemene Verordening Persoonsgegevens (AVG) mag je sollicitatiegegevens bewaren tot vier weken na afsluiting van de sollicitatieprocedure. Indien je de sollicitatiegegevens langer wenst te bewaren, heb je expliciete toestemming nodig van de sollicitant. De sollicitatiegegevens mogen in dat geval dan maximaal een jaar worden bewaard.

Je mag een kandidaat screenen indien je een legitieme reden hebt, de screening noodzakelijk is en de kandidaat zowel vooraf als achteraf goed wordt geïnformeerd over het feit dat er een screening plaatsvindt en wat de resultaten zijn.

Indien je arbeidskrachten bemiddelt mag je op grond van de Waadi geen bemiddelings-fee vragen aan de kandidaat. Wel mag je een bemiddelings-fee vragen aan je opdrachtgever die de arbeidsplaats beschikbaar heeft gesteld. Zorg ervoor dat je overeenstemming hebt bereikt met je opdrachtgever over de bemiddelings-fee. De afspraken over de bemiddelings-fee kunnen vastgelegd worden in de algemene voorwaarden (mits ze ook zijn overeengekomen en ter hand zijn gesteld) of bijvoorbeeld in de overeenkomst die je afsluit met de opdrachtgever. Zonder contractuele afspraken is het lastig om de bemiddelings-fee af te dwingen.

Met een platform wordt een online platform bedoeld. Een online platform is een technologische, economische en sociaal-culturele infrastructuur, voor het online faciliteren en organiseren van sociaal en economisch verkeer tussen gebruikers en aanbieders, met (gebruikers)data als brandstof. Platformen komen in verschillende gradaties voor. Sommige platformen zijn een digitaal prikbord waarop vacatures of klussen worden geplaatst. Andere platformen fungeren als arbeidsbemiddelaar, waar vraag en aanbod van goederen (deeleconomie) of van diensten (platformwerk) samen worden gebracht.

Gelet op de verschillende bedrijfsmodellen van platformen kan niet eenduidig worden vastgesteld of een platformwerker altijd ook werkzaam is op grond van een arbeidsovereenkomst. Het kan ook goed denkbaar zijn dat een platformwerker werkzaam is als zelfstandige. Of dat het platform enkel een bemiddelende rol op zicht neemt. Relevant is in hoeverre de platformwerker zelf al dan niet invulling geeft aan het ondernemerschap dan wel onder gezag werkt van het platform of een derde. Aan de hand van de concrete feiten en omstandigheden moet beoordeeld worden of sprake is van een arbeidsovereenkomst (of uitzendovereenkomst), een overeenkomst van opdracht of (slechts) arbeidsbemiddeling.

Alleen het openbaar maken van een beschikbare positie of gegevens van personen die op zoek zijn naar een baan brengt nog geen arbeidsbemiddeling met zich mee. Voor arbeidsbemiddeling in de zin van de Wet allocatie arbeid door intermediairs (Waadi) is meer nodig. Er is sprake van arbeidsbemiddeling in de zin van de Waadi als het platform (i) in de uitoefening van beroep of bedrijf opereert, (ii) ten behoeve van een werkgever, een werkzoekende of beiden, (iii) dat wil zeggen het behulpzaam zijn bij het zoeken van arbeidskrachten of arbeidsgelegenheden, (iv) waarbij de totstandkoming van een arbeidsovereenkomst (of ambtelijke aanstelling) wordt beoogd. Biedt het platform arbeidsbemiddeling in de zin van de Waadi aan, dan geldt dat er géén tegenprestatie van de werkzoekende mag worden gevraagd.

De inlener kan aansprakelijk worden gesteld voor incorrecte betaling van loon aan arbeidskrachten, die worden ingehuurd van uitleners zoals een detacheringsbedrijf, uitzendonderneming of payrollonderneming. Ook kan de inlener ketenaansprakelijk zijn voor een onjuiste betaling van (loon)belastingen en/of sociale premies. Daarnaast is de inlener verantwoordelijk voor het feit dat alle arbeidskrachten die worden ingehuurd legaal werken en verblijven in Nederland. De inlener is ook verantwoordelijk voor de legale inzet van arbeidskrachten verder naar beneden in de keten. Dus ook in de bedrijven die de inlener inhuurt, zoals een (onder)aannemer, een cateringbedrijf of een bouwbedrijf. Indien deze ondernemingen niet beschikken over de juiste vergunningen voor de arbeidskrachten riskeert de inlener sancties. De inlener zorgt voor voor een veilige werkplek en goede arbeidsomstandigheden. Naast de uitlener, is de inlener hoofdelijk aansprakelijk voor schade die een ingeleende arbeidskracht of zzp’er oploopt in de uitvoering van de werkzaamheden.

Allereerst dienen alle buitenlandse arbeidskrachten in Nederland legaal te mogen werken en wonen. Ten tweede geldt vanaf 1 maart 2020 een meldingsplicht voor bedrijven (ook zelfstandigen in sommige sectoren) uit andere EER-landen of Zwitserland die tijdelijk met hun werknemers in Nederland komen werken. De buitenlandse werkgever of zelfstandige dient een melding te doen over de transnationale dienstverrichting in het online meldloket. De inlener heeft een wettelijke controleplicht hierop. Er gelden wettelijke boetes voor niet-naleving hiervan.

De inlener is niet aansprakelijk voor betaling van loon als hij aantoont niet verwijtbaar te zijn. Hij moet daarvoor aannemelijk maken dat voldoende maatregelen, zowel vooraf als achteraf, zijn genomen, zoals: het werken met een bedrijf met een NEN-certificaat en/of PayOk-keurmerk. Let wel: het feit dat een uitlener een NEN- of PayOk-certificaat heeft, biedt geen wettelijke vrijwaring voor de inlener; het achteraf kunnen aantonen dat vooraf de opdrachtsom toereikend was om het verschuldigde loon te betalen aan de werknemers. Het tarief dat de inlener betaalt aan de uitlener dient marktconform te zijn; het uitvoeren van controles bij de uitlener om op de hoogte te zijn van wat de werknemers krijgen betaald. Dat kan bijvoorbeeld het jaarlijks controleren van loonstroken op correcte betaling van loon zijn.